Capital humain

Capital humain : des pôles montrent l'exemple

Très impliqués dans deux appels à projets sur le capital humain, des pôles de compétitivité présentent des exemples concrets et originaux d’actions collectives menées dans ce cadre.

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2500 PME sensibilisées à relever le défi de la compétitivité grâce au développement des compétences, 400 entreprises accompagnées : c’est le premier constat de la DGCIS, suite aux deux appels à projets  capital humain qu’elle a lancés en 2006 et 2008. À cette occasion, les pôles de compétitivité ont manifesté d’ailleurs un grand intérêt pour le développement des compétences dans les entreprises de leur territoire. En effet, 45% des dossiers déposés lors des appels à projets provenaient des pôles de compétitivité ou d’organismes partenaires de pôles.

À l’heure actuelle, le pôle Matéralia, partenaire du projet « Compétences PME » et plusieurs autres pôles porteurs de projets comme Minalogic pour le projet « Leviers de réussite d’un pôle de compétitivité », Fibres pour « CIM ECO », Elastopôle pour « Défi PME caoutchouc » et Capenergies pour le projet « Chopin » observent des résultats intéressants.

Le colloque « Compétitivité : les entreprises s’engagent pour les compétences » était organisé à Bercy le 14 avril 2012 par la DGCIS. Il visait à présenter les premiers résultats concrets de quelques projets : « Compétences PME » pour le pôle Matéralia et « Défi PME Caoutchouc » pour Elastopôle. Des chefs d’entreprise ont également apporté leur témoignage.  

Les discussions menées lors des ateliers de travail ont permis de dégager des pistes de réflexion et des consensus notamment sur les points suivants :

  • Faire le plus tôt possible une analyse stratégique de l’entreprise,
  • Organiser l’ouverture extérieure de l’entreprise : recherche d’appuis extérieurs, ouverture culturelle (évolutions réglementaires et économiques),
  • Identifier les compétences requises et les savoir-faire détenus, s’appuyer sur l’encadrement intermédiaire, former les salariés, inscrire les opérations ressources humaines dans le temps et la régularité, agir par micro-actions ciblées et répétées,
  • Outiller l’entreprise (analyse des besoins), le dirigeant (guide méthodologique), organiser la formation des salariés, etc.

En participant à ces démarches collectives, les entreprises des pôles ont ainsi bénéficié d’ingénieries d’actions originales. Les exemples présentés et les nombreux échanges montrent que les actions menées permettent une gestion des compétences en toute cohérence avec leur stratégie de développement. 

 

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